3G am Arbeitsplatz: Mitarbeiter ohne 3G-Nachweis

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Aufgrund der drohenden Strafen kann der Arbeitgeber die Nichteinhaltung der Verordnung nicht ohne weiteres akzeptieren – er muss den betroffenen Arbeitnehmer zumindest auf die Einhaltung der 3G-Regel hinweisen, den Grund des Fehlens des 3G-Nachweises eruieren und prüfen, ob es zumutbare Alternativen gibt.

Grundsätzlich ist zu unterscheiden, ob dem Mitarbeiter am Fehlen des 3G-Nachweises ein Verschulden trifft oder nicht.

Ist dem Mitarbeiter kein Verschulden am Fehlen des 3G-Nachweises vorzuwerfen, muss eruieret werden, ob eine zumutbare „kontaktlose“ Arbeitsalternative möglich ist. Besteht keine Alternative, ist dies im Regelfall als ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu werten. Die zeitliche Obergrenze von einer Woche für die Entgeltfortzahlung wird allerdings bei testwilligen Personen ohne praktische Bedeutung sein.

Mögliche zumutbare Alternativen, wenn der testwillige Arbeitnehmer trotz Bemühen nicht rechtzeitig einen Testnachweis besorgen kann:
     O Antigen-Schnelltests in einer nahegelegene Teststraße, Testzentrum
     O alternative Arbeitsmöglichkeit
        x im Einzelzimmer (mit Kontaktverbot)
        x im Homeoffice, usw.

Trifft dem Mitarbeiter am Fehlen des 3G-Nachweises ein Verschulden und wird er mangels vorhandener Alternativen nach Hause geschickt, liegt in der Regel ein unbezahltes Dienstversäumnis vor. Einvernehmlich mit dem Mitarbeiter könnte ein Urlaubskonsum, Zeitausgleich, unbezahlter Urlaub oder ähnliches vereinbart werden. Einseitig kann der Arbeitgeber eine derartige Maßnahme aus arbeitsrechtlichen Gründen nicht anordnen.

Tipp:  Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die neuen Regelungen und die Notwendigkeit der Kontrolle mit dem Hinweis auf drohende Verwaltungsstrafen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.